这种差异并不奇怪：瑞典有着全世界最慷慨的陪产假政策（而且在推出时，也是最具创新性的）。自1995年以来，瑞典专门为父亲保留了1个月的育婴假（支付90%的工资）。这个月的假期不能转给母亲：父亲必须休假，否则假期就会作废。2002年，陪产假增加到2个月，2016年进一步增加到3个月。[97]

在“要么休假，要么作废”的陪产假政策出台之前，瑞典只有大约6%的男性休陪产假，尽管事实上这类休假自1974年就已存在了。换句话说，没有政府强迫，男人是不休陪产假的。这种情况在冰岛和韩国也出现过，冰岛引入的“父亲配额”使男性休产假的数量增加了1倍，而在韩国，自2007年引入父亲专用产假以来，男性休产假的数量增加了2倍多。[98]然而好数据也会被忽视，2015年英国政府出台了一项合并产假政策，但没有专门针对男性提供陪产假。结果可以想见，休假率“低得可怜”，在合并产假实施后的12个月内，每100个男人中只有1人提出休假。[99]

在日本，引入“父亲配额”并没有取得显著的成功，但这在很大程度上是由于该计划既没有考虑性别收入差距，也没有考虑女性的实际身体情况。夫妻最多可能享受14个月的合并假期，而其中专为新手父亲保留了2个月的假期，但在前6个月的假期过后，发放的生育津贴会从原先总工资的三分之二下降到一半。考虑到女性需要从怀孕和分娩中恢复，而且可能正在哺乳，她们最有可能先休产假，而这会让家中挣钱较多的人（日本男性平均比日本女性多挣27%）在收入上承受最大的打击。[100]因此，只有2%的日本男性休了他们本应休的那几个月假期，也就不足为奇了。[101]日本极端的工作文化可能也在这里发挥了作用——在一个连在正常节假日休息都会被嫌弃的国家，父亲们报告称，他们会因为休育婴假而在工作中蒙受羞辱和惩罚。

然而这值得坚持，因为毕竟孩子是由两个人共同创造的，将父母双方对孩子的责任平等写入法律的政策，带来的益处将是长久的。休陪产假的男性在那之后往往也会更多地参与育儿[102]——这或许可以解释为什么2010年瑞典的一项研究发现，父亲每多休1个月的陪产假，母亲未来的收入将平均增加7%。[103]

当然，以证据为基础的产假政策不会解决所有问题，因为女性的无偿工作量不是从新生儿开始，也不会随着新生儿的出生而结束，而传统的工作场所是为一个神话般的、没有任何负累的工作者量身定做的。他——言下之意一定是“他”——不需要费神照顾孩子和年长的亲戚，做饭，打扫卫生，看医生，买日用品和食物，处理孩子擦伤的膝盖，应付欺负人的小孩，陪孩子做作业、洗澡、上床，然后第二天一切重来。他的生活简简单单、清清楚楚地分为两部分：工作和休闲。但是，如果人们假设工作者每天上班的地点和时间与学校、托儿所、诊所和超市的位置或开放时间完全无关，并在这种假设的基础上设计工作场所，那么，这样的工作场所就完全不适合女性。从设计上就不适合。

一些公司确实在尝试着应对传统工作场所和工作时间中隐藏的男性偏见。金宝汤公司在办公楼里为员工子女提供课后班和暑期课程。[104]谷歌在孩子出生后的头3个月里为父母提供外卖餐补贴、托儿费用补贴，还在公司内部提供干洗店等便利设施，这样员工就可以在工作期间顺带顾及家务。[105]索尼爱立信和印象笔记则更进一步，替员工支付打扫房子的费用。[106]有越来越多的美国工作场所为新妈妈提供专用的哺乳和吸奶场所。[107]美国运通银行甚至将为那些需要在哺乳期间出差的妇女支付运送母乳回家的费用。[108]

但记得将女性考虑在内的公司仍属个例。当苹果公司在2017年宣布其美国总部为“全世界最好的办公大楼”时，有媒体批评这个设施先进的办公大楼甚至纳入了医疗和牙科诊所、豪华健康水疗中心，但偏偏没有一个托儿所。[109]所以，这是全世界对男人最好的办公大楼？

事实是，男性需求才具有普适性——以这种意识形态为基础而形成的工作文化导致女性始终处于不利地位，而这种意识形态是全球通行的。最近的一项调查显示，[110]绝大多数的美国居家父母（97%为女性）表示，如果可以在家工作（76%），或者工作时间灵活（74%），她们希望能重返职场——而这恰恰表明，尽管大多数美国公司声称提供弹性工作时间，[111]但实际情况并非如此。从2015年到2016年，美国弹性工作人员的数量有所下降，几家美国大公司正在取消他们的远程工作政策。[112]在英国，有一半的员工想要弹性工作，但只有9.8%的招聘广告声称允许弹性工作时间[113]——而申请弹性工作制的女性称自己因此吃到了苦头。

公司似乎仍然把长时间工作和工作效率混为一谈，经常对加班加点工作的员工给予特别多的奖励。[114]而这成了对男人的奖励。统计学家内特·西尔弗发现，在美国，每周工作50小时以上的人——其中70%是男性——其时薪自1984年以来的增长速度是每周工作35至49小时的人的2倍。[115]在某些对加班费给予免税政策的国家，这种看不见的男性偏袒还会因此加剧[116]——这是对无负累的员工提供的奖金，[117]与瑞典正在试行的对家务劳动给予的税收减免形成了鲜明对比。[118]

长时间工作的偏见在日本尤为严重，员工在办公室待到后半夜是司空见惯的事情。这在一定程度上是因为晋升往往以工作时间和员工在公司的时间长度为基础。[119]参加nomunication（酒局）自然也没什么坏处，nomunication是日本人造的词，将日文的nomu（喝酒）和英语单词communication（沟通、交流）捏在了一起。[120]当然从技术上讲，所有这些事情女人都可以做，但对她们来说难度要大得多。日本女性平均每天花在无偿劳动上的时间为5个小时，而男性仅为1个小时左右：哪些人有时间在办公室熬到很晚，给老板留下一个好印象，然后去当地的脱衣舞夜总会喝上几杯，互相称兄道弟？答案很明显了。[121]

在日本，大多数大公司都提供双轨就业模式，即职业轨道和非职业轨道，这使得女性的无偿工作量更加复杂。非职业发展轨道的选择主要是行政管理，提供的晋升机会很少，被人在私下称为“妈妈”轨道——因为“妈妈们”不适合职业发展轨道需要的那种工作文化。[122]再加上生育对女性晋升机会的影响（取决于她是否有能力在一家公司连续工作多年并以此证明自己的忠诚度），无怪乎70%的日本妇女在生育第一胎后会有10年或更长时间不工作，还有很多人永远退出劳动力大军。相比之下，美国女性的这一比例为30%。[123]也无怪乎日本在就业方面的性别差距位居世界第六，在经合组织中排名第三。[124]

长时间工作的文化在学术界也是一个问题，而围绕典型男性生活模式设计的职业发展体系更是加剧了这一问题。欧盟一份关于欧洲大学的报告指出，对奖学金设置的年龄限制是在歧视女性：女性更有可能经历过职业中断，这意味着她们的“实际年龄比‘学术’年龄大”。[125]《宝宝重要吗：象牙塔里的性别和家庭》一书的合著者尼古拉斯·沃尔芬格在《大西洋月刊》上发表的一篇文章中建议，大学应该提供兼职终身教职。[126]主要照护者可以兼职，同时留在终身教职轨道上（实际上是将她们的试用期延长一倍），还可以适时回到全职工作。但是，尽管一些大学确实提供了这种选择，但仍然非常少见，而且在别处，由照护责任导致的兼职工作也会带来贫困问题。

一些女性已经掌握了主动权。在德国，诺贝尔奖得主、发育生物学家克里斯蒂安·尼斯莱因-福尔哈德意识到，与男博士生相比，有孩子的女博士生处在何等不利的境地，于是她设立了一个基金。[127]这些女性是“专注研究的人员”，她们的孩子白天有别人照看。但受制于长时间工作的文化，这还不足以让大家站在同一条起跑线上：托儿所下班后，这些女性将又一次受到拖累。与此同时，她们的男同事和没有孩子的女同事“在争分夺秒地加紧阅读文献或者做研究”。所以，尽管这些女性是专注研究的人员，但还是在纷纷退出竞争行列。

尼斯莱因-福尔哈德基金的目标是阻止这种管漏现象③。基金得主可以领取一个月的津贴，把这笔钱花在“任何能减轻家庭负累的事情上：家庭保洁服务、购买洗碗机或干衣机等节省时间的电器、在夜间和周末托儿所打烊时聘请临时保姆”。基金得主必须在德国大学攻读研究生学位或从事博士后工作。最关键的一点是，与休产假的美国学者申请终身教职延期的性别中立做法不同，基金得主必须是女性。

意识形态上的男性偏见不仅仅出现在工作场所，还被编入了管理就业的法律中。比如这条：什么算是工作开支。跟你可能料想的不同，这不是一个客观或性别中立的决定。公司允许员工报销的开支通常与该国政府认定的工作开支相应。而工作开支又通常与人们需要报销的事项对应。制服和工具可以报销；紧急请人看孩子的开销则不能。[128]

在美国，可抵扣的工作开销是由美国国税局决定的，该机构解释称：“一般来说，你不能抵扣个人、生活或家庭开支。”[129]但什么算个人开支是有争议的，这就是道恩·博瓦索碰到的问题。博瓦索是美国广告业为数不多的女性创意总监之一。她也是一位单身母亲。因此，当她的公司宣布将举办一场董事晚宴时，博瓦索需要做一个决定：为了参加这场晚宴，她要投入200美元请保姆、付路费，这钱花得值吗？[130]总的来说，博瓦索的男同事不用算这笔账：是的，男人也可以是单亲家长，但这种情况极为稀罕。[131]在英国，90%的单亲家长是女性。在美国，这个数字超过80%。[132]博瓦索的男同事要做的只是看下日程表，直接表示接受或拒绝。而大多数人都接受了。事实上，他们不仅接受了邀请，还定好了餐厅旁边的酒店，这样他们就可以开怀畅饮。与她的保姆费不同的是，这笔费用可以由公司报销。

报销规定基于这样一种假设，那就是员工有妻子在家照顾家庭和孩子，其中隐含的偏见显而易见。这项工作不需要付费，因为这是女人的工作，而女人的工作不需要付费。博瓦索总结说：“如果你得加班，你那份30美元的外卖可以报销（因为你的妻子没有在那里给你做饭）；如果你想喝得酩酊大醉，你那杯30美元的苏格兰威士忌可以报销，但你请保姆的那30美元没法报销（因为你的妻子在家带孩子）。”最后，博瓦索还是让她的公司支付了她请人照顾孩子的费用，但她指出：“我不得不开口要求为此破例。”这就是女人在各处碰到的境况：总是例外，从无默认。

无论如何，不是所有雇主都会同意为此破例。福西特协会2017年关于英格兰和威尔士地方政府的报告发现，尽管早在2003年就有规定“所有议会应提供津贴来支付议员履行职责时产生的照护费用”，但实际上，这些规定并不完善。[133]一些地方议会根本不报销照护费用，而且大多数只承担一笔“分摊款”。罗奇代尔自治市议会计划“每小时只支付5.06英镑，并明确指出，这是‘分摊款，而不是全额报销照护者的费用’——而这项重要警告显然不是为差旅费制定的”。此外，大多数地方政府会议都在晚上举行（也是最有可能需要照看孩子的时候），而且地方议员远程参加会议或在会议上投票，已是从美国到瑞典的许多国家的标准做法，但英国现行法律不允许这种更廉价的替代方案，这不免让人感觉到，这件事跟优先级别更有关系，而非资源多寡。

很明显，有偿工作文化从整体上需要一场彻底的改革。它需要考虑到，女性不属于传统工作场所在设计上迎合的那种毫无负累的员工，而且尽管男人更有可能符合这种机器人般的理想状态，但越来越多的男人也不愿意这样继续下去了。毕竟这是一个简单的事实，如果没有人承担那些默默无闻的无偿照护工作，我们所有人，包括企业，都将难以为继。所以我们应该停止对照护者的不公对待。非但如此，我们必须开始认识到无偿照护工作的重要性，并设计出相应的有偿工作场所。

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①2012年后，英国开始强制要求雇主为雇员缴纳养老金，符合条件的雇员将自动登记加入养老金计划。

②本书英文原版出版于2019年3月。英国于2020年1月31日正式脱离欧盟。

③管漏现象，指特定群体在某些行业因系统性原因无法持续发展，从而导致人才流失。