“我认为，平台初期，应该优先邀请一些已经有一定知名度、内容质量稳定、风格偏向我们‘雅韵’定位的大v入驻，这样能快速提升平台的格调和吸引力，也能给早期用户带来更好的体验。”李娜条理清晰地说道，“但王工认为，我们应该更侧重于挖掘那些有潜力但尚未成名的新人创作者，尤其是那些在传统文化、手工艺、生活美学领域有特色的小众博主。他说这样更能体现我们平台的差异化，也符合您之前提到的扶持新人的理念。”

王工，就是之前提出要离职，后来被沈芜留下来的那位技术骨干张工的副手，一个年轻气盛、想法很多的技术宅。

沈芜听明白了。这是运营思路和技术思路的碰撞，也是稳健派和激进派的理念分歧。

李娜考虑的是快速起量和保证平台调性，王工则更注重挖掘潜力和实现差异化竞争。

“王工的想法，主要基于什么？”沈芜问。

“他说，技术部正在研发一套新的内容挖掘算法，可以更精准地识别和推荐那些有潜力的新人。他认为，与其花大价钱去请那些已经被各大平台争抢的大v，不如把资源倾斜给新人，用技术手段帮助他们成长，这样更能形成我们的内容壁垒，用户粘性也会更高。

“李娜客观地转述了王工的观点，但语气里显然不太认同，“可我觉得，这太冒险了。新人成长需要时间，内容质量也不稳定，万一算法效果不达预期，平台初期的用户体验会很差，很容易流失。”

沈芜手指轻轻敲击着桌面，沉思起来。

李娜的担忧不无道理，平台冷启动阶段，内容质量和用户体验至关重要。但王工的想法，也确实契合了她对“雅韵”差异化定位的设想。完全依赖大v，容易陷入和其他平台同质化竞争的泥潭，而且成本高昂。扶持新人，虽然有风险，但一旦成功，就能培养出真正属于“雅韵”的核心创作者群体。

这是一个两难的选择，也反映了团队内部不同部门、不同背景成员之间的思维差异。处理不好，很容易引发内部矛盾，影响项目进度。