这是一个问题，因为尽管不稳定的工作对任何工人来说都不理想，但它对女性的影响尤其严重。首先，它可能会加剧性别薪酬差距：在英国，依照零小时合同工作的工人，时薪会缩水34%，签临时合同的工人，时薪缩水39%，而中介公司的派遣工人，时薪缩水20%——由于公共服务持续外包，这类工人的数量也一直在增加。[26]但似乎没人有兴趣找出它对女性的影响。一项针对欧洲薪酬政策的分析批评了外包趋势，称政策实施似乎“甚少或根本没有考虑到其性别影响”。[27]而现有数据表明，这些变化造成的性别效应不胜枚举。

首先，派遣工作“进行集体谈判的空间有限”。这对所有工人来说都是一个问题，但对女性来说可能尤其如此，因为有证据表明，集体谈判（相对于个人薪酬谈判）对女性来说可能尤其重要——因为令人讨厌的谦逊准则会再度出现。因此，无法进行集体谈判的派遣类工作增加，可能不利于缩小性别薪酬差距。

但是，不稳定的工作对女性的负面影响不仅仅体现在意料之外的副作用上，它还关乎零工经济固有的权利弱化问题。在英国，女性员工只有在实际是正式员工的情况下才有产假。如果她是一名“工人”，也就是签了短期或零小时合同的人，她根本没有任何休假的权利，也就是说，她只能辞掉工作，生完孩子以后重新应聘。女性员工只有在最近的66周里工作了26周，且平均工资至少为每周116英镑的情况下，才有资格获得法定产假工资。

这就是问题所在。霍莉是英国一所大学的助理研究员，由于没有重返工作岗位的资格，她生完孩子后工资下降了两个等级。[28]玛利亚也是一名大学研究员，在即将分娩的六个星期前，单位给她安排的工作时长突然神秘地缩短了一半；她的产假工资也相应减少，这对她的雇主来说倒是有益无害。同样的事情也发生在酒吧餐厅员工蕾切尔身上：在她告诉老板她怀孕了之后，她的工作时间突然减少了。她现在可能根本没有资格领取法定的产假工资。

生完孩子以后，玛利亚签了一份新的大学合同，每周工作不到3个小时——这是学校仅有的工作机会。在正式员工缺勤时，她可以也确实能顶替上去，多拿到点工作时间，但这种工作往往是临时通知的。在这里，我们遇到了第二个严重影响女性员工的主要问题：无法预测的、最后一刻才定下来的工作安排。

正如我们所见，女性仍然承担着世界上绝大多数的无偿照护工作，尤其是照看孩子的主力，这使得她们很难应对不规律的工作时间。这在一定程度上是因为，英国的儿童保育规定没有跟上女性工作方式的现实——这是另一个有数据、但不使用数据的例子。我们知道，75%的英国中低收入家庭现在的工作时间都超出了标准范畴，但大多数正规的托儿服务仍然只限于早8点到晚6点之间。而且如果想要送孩子入托，必须提前很长时间预订并支付费用，如果你不知道什么时候需要使用该类服务，临时找起来会很麻烦。这个问题对于单亲父母来说尤为严重（英国90%的单亲家长是女性[29]），他们的临时工作增加了27%。[30]考虑到英国是欧洲儿童保育费用最高的国家之一，这也是一个昂贵的问题。[31]

不分性别的算法使日程调度问题也更加棘手。越来越多的公司使用“实时”调度软件，这种软件利用销售模式和其他数据来预测何时需要多少工人。它还会对实时销售分析做出反应，告诉经理在消费者需求放缓时让员工回家。Kronos公司为许多美国连锁店提供相关软件，该公司负责业务开发的副总裁对《纽约时报》说：“这就像魔法。”[32]

对那些将销售风险转移到员工身上、以便提高利润的公司来说，使用他的软件可能确实感觉像魔法。对越来越多受益于员工工作效率的经理来说，这可能也是一件好事。然而，对工人，尤其是那些承担着照护责任的工人来说，这种感觉就没那么好了。珍妮特·纳瓦罗是圣迭戈一家星巴克的咖啡师，她向《纽约时报》展示了自己由算法编制的近期日程安排。[33]她将要在周五工作到晚上11点，而周六和周日分别是从早上4点和5点开始上班。她很少能提前3天以上知道自己的工作时间表，而这妨碍了她请人照顾孩子，迫使她搁置了商业副学士学位的学习。这是又一个例证，说明在一个充斥着性别数据缺口的世界里，大数据的引入会放大和加速已经存在的歧视：关于女性无偿照护的数据，软件设计者是不知道也好，不关心也罢，总之他们在设计时显然没有参考这些数据。

星巴克的一位发言人在接受《纽约时报》的采访时表示，纳瓦罗的经历“很反常，公司至少会提前1周通知员工工作时间，并为员工提供稳定的工作时间安排”。但当记者采访“全国17家星巴克门店的现任和前任员工时，只有2名员工表示，他们会提前1周得到工作时间通知；有些人说，他们还碰到过提前1天告知的情况”。尽管一些城市已经出台法律，明确规定雇主最少应提前多长时间告知工人换班时间，[34]但这种规定不在全美范围内实施——包括英国在内的许多国家也没有。这还不够理想。（主要由）女性从事的（主要为）无偿劳动，以及她们的有偿工作，并不是可有可无的额外工作。这是整个社会需要完成的工作。如果在设计实时调度工作制的时候完全不考虑这些工作，就会导致无法完成它们。于是我们只有两个选择：要么各国提供由政府出资的免费替代方案来取代女性的无偿工作，要么停止实时调度工作制。

有研究发现，签订不定期或不稳定劳动合同的女性更容易遭受性骚扰[35]（也许是因为她们不太可能对骚扰自己的同事或雇主采取行动[36]）。但哪怕是从事稳定工作的女性，其权利也可能遭到侵犯，随着#MeToo运动席卷社交媒体，这样一个事实越来越难以回避：几乎找不到不存在性骚扰问题的行业。

与以往一样，这里也存在一个数据缺口。英国劳工联合会警告称，“关于工作场所性骚扰的最新定量数据太少了”，而且，官方的统计数据极难获得——这似乎是全世界的通病。联合国估计（我们只能估计），在欧盟国家，多达50%的女性在工作中曾遭遇性骚扰。[37]在中国，这一数字被认为最高可达80%。[38]在澳大利亚，一项研究发现60%的女护士曾遭受过性骚扰。[39]

问题的严重程度因行业而异。由男性主导，或者是领导层以男性为主的工作场所，都是性骚扰最严重的地方。[40]英国劳工联合会2016年的一项研究发现，制造业69%的女性和酒店休闲行业67%的女性都“报告称遭遇过某种形式的性骚扰”，而这个比例的均值是52%。2011年美国一项类似的研究发现，建筑行业性骚扰率最高，其次是交通和公用事业。一项针对在硅谷工作的女性高管的调查发现，90%的女性目击过性别歧视行为；87%的女性曾受到男同事贬低；60%的女性曾遭受过讨厌的办公室性骚扰。[41]而在这60%的女性中，有一半多经历过不止一次性骚扰，又有65%的人遭受过来自上司的性骚扰。三分之一的受访女性曾为自己的人身安全感到担忧。

最严重的性骚扰经历部分来自那些需要在工作中与公众密切接触的女性。在这些情况下，骚扰往往会演变成暴力。

“他拎起她，把她扔到房间另一边，猛击她的脸，到处都是血。”

“当时他抓住我，用玻璃杯砸我。我瘫倒在地上，他还在不停地打我。（……）我在大厅里一路和他搏斗。他不断用我的头砸墙。血从我的胳膊肘和脸上溅出来，溅在墙上。”

如果这听起来不像是你在办公室的日常经历，你该庆幸你不是医护人员。研究发现，护士“遭受的暴力行为比警察或狱警更多”。[42]2014年在安大略省，因在工作场所受伤而需要休假的医疗行业员工数“远远超过了其他行业”。美国最近的一项研究也发现，“医护人员遭暴力而受伤请假的频率是其他类型伤害的4倍”。[43]